Чтобы провести грамотный подбор сотрудника, нужно уделить должное внимание всем этапам процесса поиска и найма специалиста. Процесс подбора персонала можно условно разделить на следующие этапы:

1. Определение потребности компании в новом сотруднике
2. Поиск кандидатов
3. Отбор кандидатов
4. Формирование предложения о найме и процесс адаптации

Этап 1. Определение потребности компании в новом сотруднике

Возможно, первый этап самый важный из всех и, чаще всего, этому этапу уделяется меньше всего внимания. Цель этого этапа – сформировать полное представление о потребности компании в новом сотруднике, его роль в компании и «нарисовать» ясный портрет кандидата, которого нужно искать. Грамотно выполнив первый этап, нам будет проще на последующих этапах при поиске кандидатов, определении лучших кандидатов по позиции и при принятии решение о найме кандидата.

На первом этапе мы начинаем с определения потребности в сотруднике и его роли в компании. Здесь можем задать себе такие вопросы, как – какие задачи будут стоять перед данным сотрудником, какие функции будет исполнять на данном рабочем месте сотрудник, подчиненность и его взаимосвязь с другими сотрудниками...

Далее, мы определяем, какими компетенциями должен обладать сотрудник, чтобы он мог успешно справляться со своими обязанностями. То есть, какие требования мы будем предъявлять к кандидатам.

Здесь очень важно точно определить обязательные и желаемые требования. Если требования к кандидату будут завышены, то получится эффект сужения количества доступных на рынке кандидатов и необходимости увеличения уровня выплат и компенсаций будущему сотруднику в соответствии с его квалификацией. Более того, Вы не задействуете весь потенциал сотрудника.

Занижать требования к кандидатам также не стоит, т.к. это приведет к большому количеству направленных по вакансии резюме кандидатов, большому количеству звонков и увеличению работы по отбору кандидатов.

Также на первом этапе мы определяем уровень вознаграждения, компенсации и дополнительные льготы, соответствующие данной позиции, политике Вашей компании в этой области и рыночной ситуации с уровнем заработных плат и дополнительных выплат.

Проделав на первом этапе всю эту работу, мы получим ясный портрет кандидата, которого нам нужно искать.

Этап 2. Поиск кандидатов

Цель этого этапа – поиск лучших доступных на рынке труда кандидатов. При чем потенциальный кандидат может находиться в поиске работы, а может и не помышлять о смене работы, но быть очень привлекательным для Вас.

Есть несколько способов поиска кандидатов – публикация вакансии в СМИ или в Интернете, прямой поиск кандидатов, оповещение о вакантной позиции своих друзей и родственников, привлечение к данной работе компаний, специализирующихся на подборе персонала.

Для минимизации усилий, очень важно понять какие способы поиска приведут к успеху. Если Вы в поиске кандидатов на не квалифицированные позиции, то чаще всего Ваша аудитория – это временно безработные, находящиеся в активном поиске работы и публикация вакансии в газете будет вполне адекватной. Если Вы хотите закрыть управленческую позицию, то чаще всего Вас интересует кандидат, который в данный момент профессионально занят, не находится в активном поиске работы и не следит за публикациями вакансий. В данном случае необходимы другие способы поиска.
В большинстве случаев используются сразу же несколько методов поиска кандидатов.

Этап 3. Отбор кандидатов

На этапе отбора кандидатов очень важно понять насколько Ваша компания и тот или иной кандидат подходят друг друга. И здесь нам помогает работа, проделанная на первом этапе. Имея ясное представление, какой сотрудник Вам нужен, будет проще вести интервью, задавать адекватные вопросы, принимать правильные решения о дальнейшей судьбе кандидата.

Другой момент, на который необходимо обратить свое пристальное внимание – мотивация кандидата и насколько эта мотивация может быть реализована в Вашей компании. Если этого нет, и Вы принимаете на работу кандидата, то велика вероятность, что в скором времени Ваш новый сотрудник будет искать применение своим способностям в другой компании, дабы удовлетворить свою мотивацию и потребности в профессиональном, карьерном, материальном росте, которые он не сможет получить в Вашей компании. Такой сотрудник Вам не нужен. Вам нужно остановить свой выбор на кандидате, для которого Ваше предложение позволит «исполнить» его реальные мечты о новой работе.

Этап 4. Формирование предложения о найме и процесс адаптации

Значимость данного этапа также не стоит недооценивать. Делая предложение и принимая на работу кандидата нужно четко обговорить все нюансы сотрудничества – задачи, цели, должностные инструкции, условия труда, дополнительные льготы, …. Это станет залогом принятия кандидатом осмысленного, продуманного решения о смене месте работы.

Затем очень важно помочь новому сотруднику «влиться» в Вашу компанию, чтобы исключить «сюрпризы», которые сведут на нет проделанную Вами работу. Можно к новому сотруднику прикрепить наставника, который поможет на первых порах адаптации. Можно периодически организовывать встречи и беседы с новым сотрудником, чтобы понять, как проходит процесс адаптации и есть ли необходимость что-то изменить, чем-то помочь.

В заключении хочется отметить, что очень Важно не сужать процесс подбора персонала до одной функции «отбор персонала». Так как в таком случае велика вероятность принятия ошибочного решения по найму кандидата и, как следствие, последующее сотрудничество будет сопряжено с большим количеством отрицательных моментов и взаимной неудовлетворенности сторон.

Новый сотрудник будет разочарован компанией, т.к. он представлял себе все по-другому и «ему обещали…» (мы сами знаем, что в таком случае говорят кандидаты). Ну а Компания разочаруется в результатах работы кандидата и, как следствие этого, у компании возникнет желание уменьшить уровень обещанного вознаграждения нового сотрудника или иным способом «поставить» сотрудника на место.

Такие шаги компании вкупе с обоюдной неудовлетворенностью сторон вынудит кандидата искать себе новое место работы.

И если так и произойдет – разочарованные стороны разойдутся, - а компания не сделает соответствующие выводы из неправильно проведенного найма сотрудника, то она снова запустит механизм «Отбора персонала» с уже заранее известным результатом.

Подбор персонала – это процесс и все этапы важны!

Федор МАКАРЬ
HR-Consulting – Search4staff.com
Консультанты в подборе персонала
www.search4staff.com